中国经济学家郎咸平用数据分析，80、90后的消费观，到底能带来多大经济效益

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60后、50后这批人，这批人都有一个习惯，因为他们都经历过改革开放之前的贫穷日子，所以他们卖东西有一个大原则便宜很重要而且经久耐穿、质量要好。50后、60后这些人非常害怕和别人不一样，所以你看到我们跟领导吃饭的时候，他们最常穿的除了西装之外就是黑色夹克。你们有没有注意到，你父亲那代人喜欢穿黑色的夹克。

那么到了70后又一不一样了，因为他们所受的贫穷的日子短一点，质量好这句话他们留下来了。加了一个实用。但是这一代怎么样，70后我做一个总结，他是职场好员工，存在感不怎么强，但是已经开始从60后开始慢慢蜕变了，慢慢走向80后、90后，所以它是一个转换的时代，那么这代人怎么想事情呢？和60后不一样，他们慢慢开放了，他们希望可以和别人不一样，我跟各位讲，这也是一个非常大的进步，你知道吗？从害怕到可以，那是一个不可想象的进步，对我们整个消费市场已经慢慢开始，造成一种前所未有的新冲击。

再看80后，各位注意到没有，这个IT青年最喜欢的格子衫，你看我们所有人拍的照片都是穿格子衫，80后他们有什么特性呢？把70后的质量好跟实用，圈了一个实用下来，他们喜欢实用，但是也喜欢个性。那么这一代人想什么呢？他们希望和别人不一样，又是一大进步。

我们真正想谈的是90后，强调个性，佛系、日系、韩系、简约、随性、时尚，他们想讲什么，一定要和别人不一样。从60后开始就是害怕和别人不一样，接着70后可以和别人不一样，80后，我有一个梦想，希望和别人不一样。到90后我非常坚定地认为，我一定要和别人不一样，这是整个消费观的转变。请你注意，这个人群一旦希望和别人不一样或者一定和别人不一样之后呢，它创造了一个前所未有的新消费市场。你知道中国消费市场有多大吗？40万亿人民币，有个性的80后只占了总人口的30%，看看他们创造多少消费。好，请看这个，春节消费比例，红色的是80后，蓝色的70后，以前的50后、60后、70后。请看只占了30%的人口，80后它的消费，春节消费占了64.58%两倍的消费。接着再看，家居行业消费占比红色的是80后，只占了30%的人口创造了87.9%的消费，而且是什么，个性化的消费市场。化妆品市场，红色的左边80后的，那么30%的人口占了71%的化妆品的消费，换句话讲，从今天开始，我们整个中国40万亿的庞大的消费市场，将由80后、90后所主导，他们怎么想问题呢？很有意思，各位请看这个，由70%的90后不会追随大众购买火爆产品，很有自己的想法。再看，年纪越小他们越有个性，年纪越小偏好独特而小众的品牌。比如说27岁到30岁的33%，最低对不对？往左边走，小于18岁跟18～22岁的00后的这些人，有一半是偏好独特而小众的品牌。再看，80后、90后购买奢侈品什么想法？请看最左边，64%的人是遵从自己的想法，其他的统统不重要，受媒体就是广告、受爸爸妈妈跟朋友影响都不重要。不挑剔、都不重要。90后、80后只注重一个，我一定要和别人不一样，我要买别人都没有买过的东西，我要买我喜欢的东西，这是他们干的事情。

当80后、90后员工在企业中的比例日益增大，对他们工作能力的培养和综合素质的提升日渐成为企业人力资源管理的一个重要课题。本文分析了80后、90后员工的特点，对如何培养这个群体的员工进行分析，提出建议。恒杉企业管理咨询针对80、90后的特性总结出企业应该从哪几方面着手管理与激励。

在市场竞争需要创新的今天，企业的竞争越来越体现出人力资源的竞争。80后、90后员工在企业中的比例日益增大，他们自我意识强烈、个性张扬，创新力强，具有很大的竞争优势。要探究80、90后的员工管理，首先就必须了解这个群体的特性，对他们工作能力的培养和综合素质的提升成为企业人力资源管理的一个重要课题。

一、80后、90后员工的特点

1.正治观念积极健康，参与热情高，但不够理性务实

80后、90后员工在主流正治观念上积极健康，主动热情，他们关注社会、关注国内外大事，关注周围的种种事态、具有强烈的社会批判意识、但普遍缺乏理性和务实，对正治和社会问题认知停留在表面。同时，受西方意识形态的影响，对自身利益的获得也格外在意，个人发展、福利待遇、企业发展成为大家最关心的三大问题，使得他们的价值取向功利性倾向明显，更注重表达自身的诉求与立场。

2.主体意识和自我观念强，缺乏团队协作精神

80后、90后员工在工作和生活中，不甘于随大流，乐于创新，张扬个性，注重自我感受，善于独立思考，希望在平等交流中追求真理，喜欢在对社会现实思考中选择真知。在生活中追求自立自强；在精神中，追求价值实现。在企业中敢于质疑爱表现，不讲资历讲贡献，追求平等竞争，他们的思想道德中已深深打上市场经济的烙印。

二、培养80后、90后员工的重要性

80后、90后员工已工作了几年，对自身工作的掌握程度、与单位同事的人际关系，与企业文化的融合情况、以及对自身前景的认识都已不是刚入职场时的状况，经过几年的磨练，对工作能力和业务素质的培养成了他们开始关注的东西，如何用新的思维和方式培养80后、90后员工，已成为企业一个重要的课题，企业由于观念、体制改革速度等方面的原因，在对待80后、90后员工时，在企业文化、制度、物质和培训层面都存在一些弊端。所以很多企业的中层管理者都表示，对80后、90后的培养感到艰难。80后、90后员工自我实现欲望强烈，在工作中80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。80、90后员工是企业的新生力量，用好80、90后员工将是保证企业执行力和创新力的重要一环。

三、如何培养企业80后、90后员工

1.用发展吸引人。既然80后、90后员工有着不可取代的位置，那么企业就要为青年职工做好职业规划，纳入员工培训工作的常态机制中，为他们提供清晰的成长路线，从见习生到助理岗位、到主管岗位，到岗位负责人等等，同时，随着岗位的晋升，员工的待遇薪酬也随之增长。提供一个好的岗位待遇和增长格局，能让员工把事业追求与职业的责任感结合在一起，这点非常重要。那么如何来评断岗位晋升呢？这就需要制定完善的培训考核、授权上岗机制，即人人接受培训，培训必须考核，合格方可授权，授权才能上岗。在岗位晋升过程中，总目标被分成多个阶段的小目标、目标具有可达性，在员工经努力到达目标后，他自然会产生成就感。

2.用担子锻炼人。担子就是责任，责任使人进步，很多管理者认为一些事让下属员工干还不如自己干得快，与其花时间教他们还不一定干的好，不如就不要他们干，这种观点对于一个企业的人才培养非常不利。那些年轻人经过项目几年的锤炼，无论在能力和经验上都已逐渐成熟，堪当大任，从公司发展情况看，那些年轻人熟悉了自己工作之后，领导能够放手让他们施展，通常都会以最出色的表现来展示自己，获得大家的认可，这个过程，也是自身价值的充分体现。

3.用剪子完善人。在员工成长过程中，不断修剪不良的行为习惯，不断修正缺点不足，员工不进取不是管理者的错，员工不进步就是管理者的错，在80后、90后员工成长过程中，要有所为，也要有所不为；有所为是提供成才条件，营造成长氛围；有所不为的是：事事干预个人工作。首先，学习进度不要管，但严格考核一定要有，员工个体存在差异，能力也不一定一样，只要在学习就不要急求成，可以采取关注两端的办法，一方面激励先进；另一方面紧抓后进。其次个性张扬不要管，但团队建设一定管，每个人都愿意表现自己、展示才华，实现自己价值，无可厚非，但也要告诫员工：在你发光的时间，不能吹熄他人的灯。

四、对80后、90后员工的激励与管理

一是目标激励。树立组织的共同愿景，用共同的目标指引员工勇往直前，让员工良好的发展机会清晰可见，制定组织与个人目标，制定重点改善目标，规划员工职业生涯。

二是参与激励。开展合理化建议活动，共同制定目标，分别承担改善责任，采用民主决策制度，注重过程参与，参与中实现信息共享。

三是授权激励。职权时限，敢于授权，用好部分或临时授权，恰当使用授权变更，掌握授权的艺术，进行适时监督，做好出现错误的思想准备。

四是情感激励。建立员工互助基金委员会，举办生日/婚礼庆祝会，记录员工的愿望并帮助他们实现，给员工写个人评语，给员工的父母写信/寄礼物，关心员工本人而不只是工作，管理者应从日常工作做起。

五是榜样激励。行为榜样对整体员工的影响，明确领导者是员工最易效仿的榜样，为员工树立效仿的行为标准，树立可以达成的榜样，请榜样人物做报告，宣传榜样事迹或个人，讨论榜样事迹或个人。

六是挫折激励。“三明治”式的批评，必要的斥责和处分，可控前提的岗位轮换，给员工明升暗降的闲职，打消员工的过分自信。

七是竞争激励。运用“鲶鱼效应”激活员工队伍，灵活运用“末位淘汰制”，在企业内部为员工营造利于竞争的环境，干部岗位实行竞聘制，利用危机感实施竞争激励，抓住机会激起员工的好胜心，让员工的工作量饱满，让员工工作丰富